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My Quotes in Iacoviello y Zuvanic

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Iacoviello y Zuvanic

Lo que encontramos a través de los diagnósticos de servicio civil no es una situación de patronazgo generalizado, sino una tensión permanente en la región entre esfuerzos para profesionalizar los servicios civiles, que chocan con resistencias ancladas en comportamientos clientelísticos. Esta tensión se resuelve en cada uno de los países analizados con diferente resultado, dependiendo de aspectos contextuales y del poder relativo de los actores involucrados en los procesos de reforma.
Iacoviello y Zuvanic - - Highlight Loc. 773-77 | Added on Monday, September 23, 2013, 04:14 PM
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Lo que encontramos a través de los diagnósticos de servicio civil no es una situación de patronazgo generalizado, sino una tensión permanente en la región entre esfuerzos para profesionalizar los servicios civiles, que chocan con resistencias ancladas en comportamientos clientelísticos. Esta tensión se resuelve en cada uno de los países analizados con diferente resultado, dependiendo de aspectos contextuales y del poder relativo de los actores involucrados en los procesos de reforma.
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La situación más crítica se da en el resto de los países centroamericanos, y en los casos de Bolivia, Perú, Paraguay y Ecuador, donde la politización es tan fuerte que no se logra crear un servicio civil profesional, y no puede garantizarse la atracción y retención de personal competente, ni la disponibilidad de mecanismos de gestión que permitan influir la conducta laboral de los funcionarios.
Iacoviello y Zuvanic - - Highlight Loc. 758-61 | Added on Monday, September 23, 2013, 04:13 PM
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La situación más crítica se da en el resto de los países centroamericanos, y en los casos de Bolivia, Perú, Paraguay y Ecuador, donde la politización es tan fuerte que no se logra crear un servicio civil profesional, y no puede garantizarse la atracción y retención de personal competente, ni la disponibilidad de mecanismos de gestión que permitan influir la conducta laboral de los funcionarios.
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Los países con menor valoración para el índice de capacidad funcional se caracterizan por falta de información básica sobre las remuneraciones, diversidad de criterios de pago, y ausencia de mecanismos de seguimiento del desempeño. Queda comprendido en este nivel un amplio grupo formado por Nicaragua, Honduras, Guatemala, El Salvador, República Dominicana, Panamá, Perú, Ecuador, Paraguay y Bolivia. En un nivel intermedio, encontramos países donde la evaluación de desempeño es una práctica instalada, aunque con problemas de implementación, y la gestión de las compensaciones resulta en un sistema con un mínimo de equidad interna y 83 competitividad externa. En este nivel se encuentran los casos de Venezuela, Colombia, México, Costa Rica, Argentina y Uruguay. En el nivel de mayor valoración de
Iacoviello y Zuvanic - - Highlight Loc. 719-25 | Added on Monday, September 23, 2013, 04:11 PM
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Los países con menor valoración para el índice de capacidad funcional se caracterizan por falta de información básica sobre las remuneraciones, diversidad de criterios de pago, y ausencia de mecanismos de seguimiento del desempeño. Queda comprendido en este nivel un amplio grupo formado por Nicaragua, Honduras, Guatemala, El Salvador, República Dominicana, Panamá, Perú, Ecuador, Paraguay y Bolivia. En un nivel intermedio, encontramos países donde la evaluación de desempeño es una práctica instalada, aunque con problemas de implementación, y la gestión de las compensaciones resulta en un sistema con un mínimo de equidad interna y 83 competitividad externa. En este nivel se encuentran los casos de Venezuela, Colombia, México, Costa Rica, Argentina y Uruguay. En el nivel de mayor valoración de
Iacoviello y Zuvanic - - Highlight Loc. 719-25 | Added on Monday, September 23, 2013, 04:11 PM
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En general para la región no se dan estrategias de reconocimiento no monetario. En cuanto a la gestión del rendimiento, vemos que en los casos en los que efectivamente se aplica la evaluación de desempeño individual, deviene en un proceso formal y sujeto a comportamientosadaptativos.Sóloencasosexcepcionalessedanenlaregión sistemas de evaluación que involucren niveles más allá del individual.
Iacoviello y Zuvanic - - Highlight Loc. 715-18 | Added on Monday, September 23, 2013, 04:10 PM
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En general para la región no se dan estrategias de reconocimiento no monetario. En cuanto a la gestión del rendimiento, vemos que en los casos en los que efectivamente se aplica la evaluación de desempeño individual, deviene en un proceso formal y sujeto a comportamientosadaptativos.Sóloencasosexcepcionalessedanenlaregión sistemas de evaluación que involucren niveles más allá del individual.
Iacoviello y Zuvanic - - Highlight Loc. 715-18 | Added on Monday, September 23, 2013, 04:10 PM
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para mérito, asciende al puesto 9 al ajustar por el PBI per cápita, que resulta el más bajo de la región. Una situación similar se registra para Bolivia, que se traslada del puesto 8 al 3 en la escala de mérito ajustada, y Honduras, que pasa del último puesto en el índice de capacidad al puesto 10 en el índice ajustado, en ambos casos por el bajo nivel de PBI per cápita de estos países.
Iacoviello y Zuvanic - - Highlight Loc. 699-703 | Added on Monday, September 23, 2013, 04:09 PM
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para mérito, asciende al puesto 9 al ajustar por el PBI per cápita, que resulta el más bajo de la región. Una situación similar se registra para Bolivia, que se traslada del puesto 8 al 3 en la escala de mérito ajustada, y Honduras, que pasa del último puesto en el índice de capacidad al puesto 10 en el índice ajustado, en ambos casos por el bajo nivel de PBI per cápita de estos países.
Iacoviello y Zuvanic - - Highlight Loc. 699-703 | Added on Monday, September 23, 2013, 04:09 PM
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Por último, encontramos un amplio grupo que presenta índices de entre 10 y 25 (sobre 100), y está formado por Honduras, Paraguay, Panamá, Perú, El Salvador, 68 Guatemala, Nicaragua, Ecuador, Bolivia y República Dominicana.
Iacoviello y Zuvanic - - Highlight Loc. 427-29 | Added on Monday, September 23, 2013, 03:56 PM
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Por último, encontramos un amplio grupo que presenta índices de entre 10 y 25 (sobre 100), y está formado por Honduras, Paraguay, Panamá, Perú, El Salvador, 68 Guatemala, Nicaragua, Ecuador, Bolivia y República Dominicana.
Iacoviello y Zuvanic - - Highlight Loc. 427-29 | Added on Monday, September 23, 2013, 03:56 PM
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hay baja incidencia de la implementación de sistemas de remuneración variable en relación con el desempeño o el cumplimiento de metas. En general, los intentos de asociar incentivos al desempeño individual destacado tienden a generar conductas adaptativas (rotación de calificaciones máximas), desvirtuando el sistema.
Iacoviello y Zuvanic - - Highlight Loc. 416-18 | Added on Monday, September 23, 2013, 03:55 PM
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hay baja incidencia de la implementación de sistemas de remuneración variable en relación con el desempeño o el cumplimiento de metas. En general, los intentos de asociar incentivos al desempeño individual destacado tienden a generar conductas adaptativas (rotación de calificaciones máximas), desvirtuando el sistema.
Iacoviello y Zuvanic - - Highlight Loc. 416-18 | Added on Monday, September 23, 2013, 03:55 PM
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cabe una aclaración sobre los casos de extrema amplitud salarial que presentan México y Bolivia. Si bien esta situación podría vincularse con una política salarial adoptada por el sector público para sus dirigentes, con el objetivo de remunerarlos muy por encima del promedio observado en el mercado a fin de atraer y retener a personas cualificadas, estimular su desempeño o para inhibir intentos de soborno, también pueden estar reflejando la concentración del ingreso en el país (Marconi et al, 2003).
Iacoviello y Zuvanic - - Highlight Loc. 351-55 | Added on Friday, September 20, 2013, 12:59 PM
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cabe una aclaración sobre los casos de extrema amplitud salarial que presentan México y Bolivia. Si bien esta situación podría vincularse con una política salarial adoptada por el sector público para sus dirigentes, con el objetivo de remunerarlos muy por encima del promedio observado en el mercado a fin de atraer y retener a personas cualificadas, estimular su desempeño o para inhibir intentos de soborno, también pueden estar reflejando la concentración del ingreso en el país (Marconi et al, 2003).
Iacoviello y Zuvanic - - Highlight Loc. 351-55 | Added on Friday, September 20, 2013, 12:59 PM
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En Venezuela los niveles operativos se rigen por la Ley del Trabajo, mientras que los empleados de carrera y de libre designación y remoción son regidos por laLeydeEmpleoyFunciónPública(LEFP,2002).Laleyanterior(LeydeCarrera Administrativa, LCA, 1975) establecía el concurso como mecanismo para la selección del personal, pero el mismo no era utilizado, siendo el chequeo de requisitos y la contratación a tiempo determinado la modalidad central a efectos del acceso a los cargos.
Iacoviello y Zuvanic - - Highlight Loc. 243-46 | Added on Friday, September 20, 2013, 12:51 PM
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En Venezuela los niveles operativos se rigen por la Ley del Trabajo, mientras que los empleados de carrera y de libre designación y remoción son regidos por laLeydeEmpleoyFunciónPública(LEFP,2002).Laleyanterior(LeydeCarrera Administrativa, LCA, 1975) establecía el concurso como mecanismo para la selección del personal, pero el mismo no era utilizado, siendo el chequeo de requisitos y la contratación a tiempo determinado la modalidad central a efectos del acceso a los cargos.
Iacoviello y Zuvanic - - Highlight Loc. 243-46 | Added on Friday, September 20, 2013, 12:51 PM
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El caso de México es bien particular, por la fragmentación que plantea el sistema. El personal de base o sindicalizado, a excepción de médicos y docentes, rara vez ingresó por mecanismos formales y públicos. Por el contrario, su reclutamiento ha estado pautado por compromisos políticos y presiones sindicales, y si bien se prevé el avance en la carrera, los concursos de ascenso no se concretan. Por su lado, la nueva Ley de Servicio Profesional de Carrera (LSPC, 2004) prevé la cobertura de todos los puestos de mandos medios por mecanismos públicos y criterios de mérito, utilizando como mecanismo de postulación exclusivo una página web oficial (www.trabajaen. gob.mx) para garantizar la transparencia del sistema (Marini, 2005).
Iacoviello y Zuvanic - - Highlight Loc. 223-29 | Added on Friday, September 20, 2013, 12:49 PM
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El caso de México es bien particular, por la fragmentación que plantea el sistema. El personal de base o sindicalizado, a excepción de médicos y docentes, rara vez ingresó por mecanismos formales y públicos. Por el contrario, su reclutamiento ha estado pautado por compromisos políticos y presiones sindicales, y si bien se prevé el avance en la carrera, los concursos de ascenso no se concretan. Por su lado, la nueva Ley de Servicio Profesional de Carrera (LSPC, 2004) prevé la cobertura de todos los puestos de mandos medios por mecanismos públicos y criterios de mérito, utilizando como mecanismo de postulación exclusivo una página web oficial (www.trabajaen. gob.mx) para garantizar la transparencia del sistema (Marini, 2005).
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